従業員が事実を更新する
現在の成果、有用な根拠、達成の見通し、障害、支援依頼、次の行動案。
継続的なパフォーマンス管理
正式な評価の間に進捗を話し合い、障害を解消する
仕事の状況が新鮮なうちに、進捗、根拠、フィードバック、障害、支援方針、フォローを簡潔に記録。その情報を正式な評価に引き継ぎます。
継続的とは、絶えず点数を付けることではありません。年次評価を待たずに、従業員と上司が役立つ情報を蓄積し、障害を解消できることです。
最大5人まで使える Jodoo のFreeプランから始めましょう。クレジットカードは不要です。
- 合意した目標と業務に沿った短い更新
- 合意した行動ごとに担当者と期限を設定
- 行動を監視せずに評価の根拠を蓄積
レビュー：Jodoo 製品・コンテンツチーム（2026年9月6日）。 アプリで目標、評価、フォローのサンプルを確認し、チームに合わせて調整してください。
サンプルアプリに含まれるもの目標、進捗更新、面談、障害一覧、判断用ダッシュボード。インストール後に調整チームが実際に使うリマインダー、権限、処理経路、評価ルールを設定します。
面談で障害を解消し、次の行動に合意する
毎週同じ評価フォームを繰り返すのではなく、その時点で必要な問いに答える機会にします。
上司が次の行動に合意する
目標値の維持、中間目標の変更、障害の解消、支援追加、進捗への称賛、育成施策の開始を決めます。
約束した行動を見失わない
担当者、期限、状態、次回面談、完了の根拠を目標にひも付けて保持します。
履歴を踏まえて正式に評価する
目標、更新、フィードバック、判断、成果が評価の背景を伝えます。評価文が自動で作成されるわけではありません。
従業員の監視ではなく、対話を支える仕組みに
信頼関係を守りながら、期待する成果とフォローを明確にする設計が必要です。
取り組み役立つ設計避けたい設計
進捗の更新
合意した指標、中間目標、成果に対する短い更新。
判断に使わない日々の行動ログ。
フィードバック
仕事、価値観、スキル、育成目標に関係する具体例。
従業員が理解したり返答したりできない、整理されていないメモ。
障害
上司の判断と担当者が明確な、確認できる支援依頼。
あらゆる障害を従業員の失敗として扱うこと。
レポート
今後の面談、目標達成の見通し、支援依頼、期限超過の行動と、関連記録へのリンク。
受動的に収集した行動に基づく非公開の生産性スコアや順位。
対話の目的が変われば質問も変える
共通の担当者・フォロー項目を保ちながら、月次の目標確認、プロジェクト面談、指導面談、節目のフィードバックなど、チーム別の運用に対応できます。
業務に合った面談頻度
すべての従業員やチームに同じ日程を当てはめず、適切な頻度で面談を設定します。
必要な質問だけを聞く
次の判断、支援依頼、正式な評価に役立つ事実や振り返りだけを求めます。
上司向けの要対応一覧
停滞する目標、未更新の記録、期限超過の行動、達成見通しの低下、支援が必要な対話を優先できます。
評価に引き継げる根拠
更新のたびに点数を付けずに、有用な具体例や成果を人事評価で参照できるようにします。
定期的な進捗面談について
フォームを定期的に送るだけでは、継続的なパフォーマンス管理にはなりません。
継続的パフォーマンス管理とは何ですか？
正式な評価の間にも、目標更新、フィードバック、進捗面談、指導、支援の判断、フォローを継続して行う運用です。
面談はどのくらいの頻度で行うべきですか？
目標、リスク、支援ニーズの変化に対応できる頻度にします。月次や節目ごとの面談で十分な場合もあります。誰も活用しない週次更新を集めないでください。
毎回の面談で点数を付けるべきですか？
通常は不要です。面談では進捗、フィードバック、障害、支援、次の行動を明確にします。採点は尺度と影響が明確な、特定の判断が必要な場面に限りましょう。
面談履歴を人事評価に活用できますか？
はい。関連する目標、根拠、フィードバック、完了した行動を評価に取り込み、最終判断は責任を持つ人が行います。
従業員は記録内容をどう確認できますか？
閲覧ルールを明確にし、対象となる目標、更新、フィードバック、判断、約束した行動を従業員向け画面で確認できるようにします。機密記録や制限対象の記録は明示的に統制してください。
Jodoo でチームごとに面談頻度を変えられますか？
はい。研修を受けた管理者が、チーム別に面談の種類、日程、質問、処理経路、役割別画面、リマインダー、ダッシュボードを設定できます。
面談の一連の流れを試す
Jodoo アプリを開く目標更新、上司との対話、フォローを試す
現在の目標、障害1件、支援依頼1件、完了した行動1件を使い、この流れが対話に役立つか確かめてください。