现场服务检查
- 检查前核对资产与申请的作业内容。
- 记录要求的检查读数。
- 对未解决的发现升级处理，并明确下一步行动。
评估人应记录这些行动的情境和证据，而不只是写“技术能力良好”。
明确所需的技能水平
制定发展计划，应先找出岗位要求与员工已展示能力之间的差距—而不只是列出参加过的课程。
| 等级 | 可观察标准 | 主管需记录的内容 |
|---|---|---|
| 0 — 尚未展示 | 尚无足够的任务观察证据。 | 安排观察评估，不要从空白记录推断能力。 |
| 1 — 需指导 | 在提示或监督下完成任务。 | 明确仍需协助的步骤，并安排练习任务。 |
| 2 — 可独立完成 | 无需协助即可按规定标准完成任务。 | 保留观察证据，并检查所有关键标准。 |
| 3 — 可指导他人 | 能够展示任务操作，并指导他人。 | 单独评估指导能力，不能仅凭任职年限认定达到此等级。 |
示例应用会对比所需熟练程度与实际展示的等级，并计算差距。岗位要求等级 2、员工展示等级 1 时，差距为一个等级。发展负责人和复评日期与此次观察一并保留；即使达到数值目标，关键项未通过仍会阻止其被判定为准备就绪。
评估具体任务，避免仅凭笼统印象
有用的胜任力记录应说明期望员工完成什么，以及评估人实际观察到了什么。
来料质量检验
- 确认来料批次及适用检验计划。
- 保持样品与批次的可追溯关系。
- 记录处置结果及尚未解决的发现。
两类工作的观察内容不同。复用现场服务清单，会遗漏重要的质量决策。
一个关键差距就可能改变下一步决定
观察示例
Priya 需要加强可追溯性方面的练习
评估可以记录已成功完成的检验步骤，同时指出样品与批次可追溯关系的维护差距。即使总体印象良好，这一关键差距仍需重视。
明确具体的发展行动
写明练习任务、主管及下次评估日期。在示例中，只要关键标准未满足，计算出的实操结果就保持为需练习；即使总体评价选择通过，也不会掩盖差距。
关联评估、发展与复评
| 评估结果 | 有效的下一步 | 需保留的内容 |
|---|---|---|
| 尚未观察 | 安排合适的展示机会，并确定评估人。 | 未观察到的标准及其所需情境。 |
| 关键差距 | 针对该任务安排有人指导的练习。 | 实际发生的情况、未满足标准的原因及发展行动。 |
| 已展示并完成审核 | 记录主管决定及适用有效期。 | 注明日期的观察记录及证明材料。 |
| 复评到期 | 审核当前准备情况，并安排新的观察评估。 | 保留历次观察，以便说明进步情况。 |
评估与发展岗位技能
胜任力管理与绩效评估有何不同？
此工作区记录员工能否完成规定任务，以及还需哪些练习。绩效评估涵盖更广泛的成果、目标和反馈，不能替代具体任务的观察证据。
各岗位可以采用不同的评估标准吗？
可以。示例区分现场服务检查和来料质量检验。请根据评估人实际观察的工作，调整任务、预期行为、证明材料提示及关键标准。
总分很高，能掩盖关键项不合格吗？
不能。关键标准需要单独明确评估。在示例中，即使评估人选择总体通过，只要关键标准未满足，实操结果仍为需要练习。
如何定义一致的熟练程度等级？
说明每个等级允许员工完成什么工作。此示例区分尚未展示、需指导作业、可独立作业和可指导他人。为岗位设定所需等级，保留观察证据，并在分值差距之外单独核查关键标准。
为下一次技能评估做好准备
使用胜任力工作区
先查看示例记录，再为团队配置要求、字段和工作视图。