期待する成果を明確にする
従業員、上司、対象期間、測定可能な目標、達成基準、配点比率、評価日を確認します。
決めること：この期間の良い成果とは何か。従業員のパフォーマンス管理ソフト
目標、評価、その後の行動をひとつにつなぐ
目標設定、進捗の話し合い、評価、育成施策の管理をひとつの Jodoo アプリで。日々の行動を監視せずに、従業員と上司が必要な進捗を共有できます。
評価シートを集めるだけで終わらせません。評価の内容を理解し、根拠を話し合い、次に何をするかを従業員と上司で合意できます。
最大5人まで使える Jodoo のFreeプランから始めましょう。クレジットカードは不要です。
- 評価中も目標と根拠を確認できる
- 期限超過や評価のずれを適切な担当者につなぐ
- 最終評価、従業員の返答、合意した行動を記録
レビュー：Jodoo 製品・コンテンツチーム（2026年9月6日）。 アプリで目標、評価、フォローのサンプルを確認し、チームに合わせて調整してください。
サンプルアプリに含まれるもの評価、目標、評価調整、育成、モバイル、ダッシュボードの画面とサンプル記録。インストール後に調整チームが実際に使うリマインダー、権限、処理経路、評価ルールを設定します。
目標に合意し、成果を評価し、次の行動を決める
各段階で次の対話に役立つ情報を加えます。互いに切り離された文書を増やすための仕組みではありません。
根拠を随時更新する
進捗、成果、具体例、フィードバック、障害、支援依頼、合意した指導内容を記録します。
判断すること：正式な評価までに対応すべきことは何か。背景を踏まえて評価する
自己評価と上司評価で同じ目標と根拠を使い、各評価点の理由をコメントで説明します。
判断すること：根拠からどのような評価が妥当か。評価のずれを調整する
大きな評価差を確認し、判断理由を記録します。不足のある記録を差し戻し、最終結果を確定します。
確認すること：結果に一貫性があり、説明できるか。受領を確認し、次の行動につなげる
結果の受領確認を記録し、育成、表彰、支援、改善の施策を完了まで追跡します。
合意すること：今回の対話を受けて何を変えるか。従業員と上司が、自分の対応事項を把握できる
ダッシュボードから、対応が必要な具体的な記録へ進めることが重要です。色付きのパーセント表示だけで終わらせません。
対応一覧一覧に入る条件担当者が判断すること
期限が近い上司評価
自己評価が完了している、または上司評価の期限が近づいている。
目標と根拠に基づいて評価する、説明を求める、または評価を提出する。
調整が必要な評価差
自己評価と上司評価に大きな差がある、または結果が想定範囲から外れている。
評価を維持、変更、差し戻しのいずれかとし、その理由を記録する。
受領確認の期限超過
最終評価を共有済みだが、従業員がまだ受領を確認していない。
確認を促す、質問を記録する、または確認を拒否した事実を残す。評価結果はそれによって変更しない。
遅延リスクのある育成施策
指導、育成、表彰、改善についての約束が期限を過ぎている、または進められない。
支援担当や中間目標を見直す、障害を上位者に相談する、または根拠を添えて完了する。
解決したいパフォーマンス管理の課題を詳しく確認
正式な人事評価、日常的な面談、目標管理、レポート、テンプレート、少人数での導入では、選定の観点が異なります。
専門の人事システムを維持しながら、Jodoo で評価業務を調整
実際の評価やフォローの進め方に合わせてアプリを設定したいチームに、Jodoo は特に適しています。
領域人事チームが自分で調整できる項目必要に応じて専門システムに任せる項目
評価周期と基準
評価の種類、段階、質問、評価尺度、根拠の記入項目、期限、リマインダー。
従業員の基本情報、給与、福利厚生、税務、報酬計画、研修、後継者育成。
役割と閲覧範囲
従業員、上司、人事担当者、評価調整担当者、閲覧制限のあるフォロー業務向けの画面と権限。
専用プラットフォームが必要な全社的なID統制や、規制対象の人事管理。
例外対応とレポート
期限超過一覧、差し戻された評価、評価点の差異、受領確認、育成施策、詳細記録を開けるダッシュボード。
雇用に関する自動判断、従業員の監視、生産性のスコア化。
最初の評価サイクルを設定する前に決めること
期待する成果、判断基準、閲覧権限、評価後の対応を明確にしてこそ、ソフトウェアが役立ちます。
パフォーマンス管理ソフトとは何ですか？
従業員の目標設定と更新、フィードバックや根拠の収集、評価の実施、判断の記録、育成・改善施策の追跡を支援します。最終評価点を保存するだけでなく、一連のサイクルをつなぐ仕組みです。
パフォーマンス管理と人事評価は同じですか？
いいえ。人事評価は正式な評価を行う機会です。パフォーマンス管理はそれに加え、期待のすり合わせ、目標、進捗面談、フィードバック、指導、根拠の記録、フォロー、評価期間中の学習も含みます。
Jodoo は HRIS の代わりになりますか？
原則として、置き換えはおすすめしていません。従業員情報、給与、福利厚生、税務、報酬などの正式な人事データは適切な専用システムに保持し、評価の流れや画面を柔軟に変えたい場合に Jodoo を活用してください。
進捗管理を監視にしないためには？
追跡するのは合意した目標、仕事の根拠、判断、約束した行動です。受動的な行動ログ、キー入力、非公開の生産性スコアではありません。何を収集し、誰が閲覧でき、判断にどう使うのかを従業員に伝えてください。
誰にプロセスの変更を認めるべきですか？
研修を受けた業務管理者を指定し、統制対象の項目とワークフローを定めます。代表的な記録で変更をテストし、機密性の高い変更には承認を必要としてください。
試行導入には何を含めるべきですか？
順調、期限超過、差し戻し、評価差あり、受領確認待ち、フォロー停滞の記録を用意します。各ダッシュボード指標について、権限と元の記録へのアクセスを確認してください。
従業員評価のプロセスを見る
Jodoo アプリを開く目標、評価、育成施策のサンプルを見る
自社向けにワークフローを調整する前に、目標、根拠、上司の対応、評価調整の差異、受領確認、フォローをご確認ください。