明确预期
确认员工、主管、考核周期、量化目标、达成标准、权重和考核日期。
要明确：本周期怎样才算表现良好？员工绩效管理软件
让员工目标、绩效考核与后续行动相互衔接
在一个 Jodoo 应用中设定目标、沟通进展、开展考核并跟进发展计划。员工和主管随时了解相关进度，无须监控员工的日常活动。
不止收集考核表：帮助员工与主管理解评价、讨论事实依据，并商定下一步行动。
Jodoo 免费方案最多支持五名用户，无须信用卡。
- 考核时可直接查看目标及相关依据
- 将逾期事项与评分差异交给相应负责人处理
- 留存最终评价、员工回应与商定的后续行动
审核：Jodoo 产品与内容团队 · 2026 年 9 月 6 日。 查看应用中的目标、考核和后续行动示例，再按团队需要调整流程。
示例应用包含包含示例记录的考核、目标、校准、发展、手机端和看板视图。安装后可自行调整设置团队实际需要的提醒、权限、流转规则和考核规则。
商定目标、评估结果、明确下一步行动
每个阶段都应为下一次沟通补充有用信息，而不是再增加一份互不关联的文档。
及时补充依据
记录进展、结果、事例、反馈、阻碍、支持需求和已商定的辅导行动。
要判断：正式考核前，哪些问题需要先处理？结合事实进行评价
员工自评与主管评价使用同一套目标和依据，并用评语说明每项评分。
要判断：现有依据支持怎样的评价结论？校准有分歧的评分
复核显著评分差异、记录判断理由、退回不完整记录，并确认最终结论。
要确认：评价是否一致，理由是否充分？确认结果并落实后续行动
记录员工是否已查收考核结果，并持续跟进发展、表彰、支持或改进行动，直至完成。
要明确：这次沟通之后，要采取什么行动？让员工和主管清楚自己需要处理什么
看板应能带人找到需要采取行动的具体记录，而不只是展示彩色百分比。
待办类别进入待办的原因负责人需要作出的决定
即将到期的主管评价
员工已完成自评，或主管评价截止日期临近。
结合目标和依据进行评价、请求补充说明，或提交评价。
待校准的评分差异
自评与主管评分差异明显，或评价结果偏离预期分布。
保留、调整或退回评分，并记录理由。
逾期未确认的结果
最终考核结果已发送，但员工尚未确认查收。
提醒员工、记录疑问或拒绝确认的情况，不因此改动评价结果。
有延期风险的发展行动
辅导、发展、表彰或改进承诺已逾期或受阻。
调整支持安排或里程碑、上报阻碍，或凭完成依据结案。
深入了解你最想解决的绩效管理问题
正式考核、日常沟通、目标跟进、报表、模板和小团队落地，各有不同的选择标准。
在 Jodoo 中调整考核流程，保留专用人力资源系统
如果团队需要按实际考核和跟进方式自行配置应用，Jodoo 尤其适合。
比较方面人力资源团队可自行调整的内容有需要时仍由专用系统处理
考核周期与标准
考核类型、阶段、问题、评分选项、佐证提示、截止日期和提醒。
员工主数据、薪资、福利、税务、薪酬规划、培训和继任管理。
角色与可见范围
为员工、主管、人力资源、绩效校准及受限的后续事项分别设置视图和权限。
需要专用平台支持的企业身份治理或受监管的人力资源管控。
异常处理与报表
逾期待办、退回的考核、评分差异、结果确认、发展行动和可查看明细的看板。
自动化雇佣决策、员工监控或生产力评分。
配置首个考核周期前，需要明确什么
只有把预期、评价方式、访问权限和后续行动说清楚，软件才能发挥作用。
什么是绩效管理软件？
它帮助组织设定和更新员工目标、收集反馈与依据、开展考核、记录决定，并跟进发展或改进行动。完整系统会串联整个周期，而不只是保存最后的评分。
绩效管理和绩效考核是一回事吗？
不是。绩效考核是正式的评价环节；绩效管理还包括各次考核之间的预期沟通、目标管理、进度讨论、反馈、辅导、依据收集、行动跟进和学习。
Jodoo 可以替代我们的人力资源信息系统吗？
通常不建议这样做。员工、薪资、福利、税务、薪酬及其他专业人力资源数据，应保留在相应的权威系统中；当绩效流程和视图需要灵活调整时，再使用 Jodoo。
如何避免把绩效跟踪变成员工监控？
记录商定的目标、工作依据、决定和承诺，不采集被动活动、键盘操作或隐藏的生产力评分。让员工清楚知道收集什么、谁能看到，以及这些信息如何影响决定。
谁可以修改流程？
指定经过培训的业务管理员，明确哪些字段和流程受统一管控，用有代表性的记录测试修改，并对敏感变更保留审批。
小范围试用应包含哪些情况？
使用正常推进、逾期、被退回、评分有分歧、待确认结果和后续行动受阻的记录。检查每个看板指标背后的访问权限，以及能否打开对应明细。
了解员工考核流程
打开 Jodoo 应用查看目标、考核和发展行动示例
先查看目标、依据、主管待办、校准差异、结果确认和后续行动，再按组织需要调整流程。